L'excellence de notre entreprise repose avant tout sur l'expertise, l'engagement et la capacité d'innovation de ses salariés. Chez IBM, nous évoluons dans un environnement intellectuellement exigeant, où la collaboration et le partage des connaissances sont les véritables moteurs de notre réussite collective. C'est pourquoi la question de l'évaluation de la performance est au cœur de nos préoccupations à la CFE-CGC IBM France.

Récemment, de nouvelles directives mondiales concernant le dispositif d'évaluation de la performance ont été publiées sur l'intranet (accessibles via la page Performance, Development & Culture). Ce nouveau paradigme introduit une répartition par quotas, communément appelée forced distribution ou stack ranking, imposant la structure suivante : 15 % de Top Performers, 70 % de Core/Successful Performers et 15 % de Low Performers.

La position claire de la CFE-CGC IBM France : Une protection pour les salariés français

Si ces quotas sont une directive de la Corp. au niveau mondial, nous tenons à vous apporter une information essentielle et rassurante : la Direction d'IBM France a affirmé à plusieurs reprises lors des réunions du CSEC que ces quotas (15/70/15) ne sont pas légalement applicables pour les salariés français.

Sur la page précédemment citée, il est également indiqué

*Note: The following countries will follow a regional/local process for performance evaluations: Austria, Belgium, France, Luxembourg, Spain, Germany and Netherlands.

La loi française protège les salariés contre les systèmes d'évaluation prédéterminés qui ne reposeraient pas sur les mérites réels et individuels. La CFE-CGC IBM France veille et continuera de veiller scrupuleusement au respect de ce principe fondamental. Votre évaluation doit refléter votre travail, et non un algorithme de répartition statistique.

Cependant, la CFE-CGC est bien consciente de la réalité du terrain. Sous la pression des directives mondiales, certains managers pourraient être amenés à appliquer ces quotas illégaux, en contradiction flagrante avec la législation française mais aussi avec nos propres règles de conduite dans les affaires (Business Conduct Guidelines). Si vous pensez faire les frais d'une telle pratique, sachez que les élus CFE-CGC sont outillés pour vous aider et intervenir afin de rétablir une évaluation équitable.

Ce que dit la science : Les limites démontrées du classement forcé

Au-delà de l'aspect purement légal, il est instructif de constater que la littérature scientifique et l'expérience des grands acteurs de la technologie démontrent les effets contre-productifs de l'imposition de quotas de sous-performance, en particulier pour les travailleurs du savoir tels que nos ingénieurs, chercheurs et consultants.

• Une entrave à la collaboration : Une étude de 2021 (Forced distribution rating systems and team collaboration par Loberg, Nüesch, Foege) démontre que ce système diminue drastiquement le partage d'informations. Il pousse paradoxalement les employés à percevoir le travail en équipe comme un risque, réduisant ainsi la communication interne.

• La fuite des talents : Une recherche de l'Université Cornell menée dans l'industrie pharmaceutique révèle que les employés hautement performants, privés de la note maximale en raison de quotas restrictifs, sont 34 % plus susceptibles de quitter l'entreprise. Le système tend ainsi à démotiver les talents mêmes qu'il devrait retenir.

• Un sentiment d'iniquité : Les travaux publiés dans le Journal of Applied Psychology (Schleicher, Bull, Green) soulignent que ces systèmes sont perçus comme fondamentalement injustes, générant une baisse d'engagement et de loyauté envers l'organisation.

Les leçons de l'industrie technologique

Les pionniers de notre secteur ont d'ailleurs déjà tiré les conclusions de ces études, comme le relate régulièrement la Harvard Business Review (HBR) :

• Microsoft a abandonné le stack ranking fin 2013, un système alors accusé d'encourager la compétition interne au détriment de la création de logiciels innovants.

• Adobe a remplacé dès 2012 les évaluations annuelles par des Check-ins fréquents, constatant par la suite une baisse drastique de la rotation de son personnel.

• Deloitte a supprimé son ancien système de notation chronophage, qui consommait près de 2 millions d'heures de travail par an sans favoriser la haute performance.

La CFE-CGC IBM France : Le partenaire de votre réussite professionnelle

Forts de ces constats, nous sommes convaincus qu'une entreprise technologique de pointe comme la nôtre doit s'appuyer sur une évaluation juste, motivante et centrée sur le développement continu. Nous sommes une entreprise innovante, ne soyons pas rétrograde.