Pour votre info sur article Entreprise & Carrières sur notre accord GPEC...
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17/07/2018 - GRH et formation
Par Benjamin d'Alguerre – Entreprise & Carrières
PARIS, 17 juillet 2018 - Le groupe informatique IBM France SAS (la « maison mère » du groupe informatique en France) vient de signer son nouvel accord triennal sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), qui prévoit de renforcer financièrement les dispositifs de fin de carrière des seniors et sécuriser un certain nombre de “jours-formation” dédiés à l’évolution des compétences des salariés.
Enfin ! Il aura fallu près de quinze mois de négociation à la direction d’IBM France SAS et aux syndicats représentatifs (Unsa, CFDT, CFE-CGC, CGT et CFTC) pour parvenir à boucler la négociation sur le renouvellement de l’accord GPEC pour les trois ans à venir. Au final, trois syndicats sur cinq (Unsa, CFDT, CFTC) ont apposé leur paraphe sur le document.
CGT et CFE-CGC sceptiques
La CGT réserve sa signature et la CFE-CGC, deuxième syndicat du groupe (20 % des voix environ), a choisi de ne pas signer le texte qu’elle qualifie « d’accord de gestion prévisionnelle des départs ». Cause de ce refus : les nouvelles modalités destinées à faciliter la préretraite des salariés seniors – ils sont près de 2 000 à être concernés au sein d’IBM France, soit 30 % de l’effectif – ne prennent pas assez en compte les conséquences de la réorganisation du travail pour ceux qui resteront.
« Un accord GPEC doit prévoir comment anticiper et réduire les impacts négatifs de ces départs prévisibles à trois ans, en particulier par rapport à la charge de travail de ceux qui restent et également aux attentes et au service de nos clients », tempête Frank Setruk, délégué syndical central de la Confédération des cadres. « Une gestion prévisionnelle des emplois et compétences digne de ce nom ne peut pas se réduire à une reconduction de mesures de fin de carrière au rabais. » « C’est vrai que notre pyramide des âges est élevée », reconnaît Pierry Poquet, son homologue de l’Unsa, premier syndicat de l’entreprise avec quelque 33 % des voix. Lui, cependant, voit dans cet accord un progrès pour les salariés approchant de la retraite.
Période test
À l’origine, d’ailleurs, ce nouvel accord reprend et améliore les dispositifs contenus dans un avenant précédent, validé en juillet 2017 par la seule Unsa, et prévoyant la mise en place d’un « système de retraite en biseau » permettant à des salariés âgés de partir progressivement, grâce à des temps partiels aménagés. « Au fond, les huit mois qu’a duré le précédent avenant auront constitué une période-test », indique Pierry Poquet.
Ainsi, les salariés approchant l’âge légal du départ peuvent choisir un mi-temps rémunéré à hauteur de 60 % du salaire de base, mais avec un seuil minimal d’émoluments fixé à 2 000 euros « afin de ne pas pénaliser les petits salaires », poursuit le syndicaliste. Selon l’Unsa, sur les derniers mois, près de 80 salariés se seraient déclarés intéressés par ce dispositif de fin de carrière. Ces outils de départs progressifs entrent en tout cas en accord avec les dispositions de la direction du groupe qui, depuis la fin 2017 et mars 2018, a multiplié les appels aux plans de départs volontaires (PDV) et aux ruptures conventionnelles collectives (RCC). Pour la CFE-CGC, cependant, la mesure n’est pas assez généreuse : la centrale des cadres demande une majoration de 10 % des émoluments et laisse entendre qu’elle pourrait à son tour signer l’accord si sa requête était acceptée.
Évolutions technologiques
Cependant, l’accord GPEC ne vise pas qu’à faire partir les anciens, mais aussi à aider l’entreprise à faire monter le niveau de compétence des salariés en poste, notamment sur les évolutions technologiques liées à l’exploitation des datas. À cette fin, le texte « sanctuarise » un certain nombre de journées de formation pour les salariés dans l’année, visant à faire évoluer leurs compétences. « Tout est calculé selon le degré de transformation du poste : s’il est jugé “faible”, ce nombre est de 9 jours ; 15 pour les postes à transformation « moyenne » et 21 pour les postes les plus sensibles », détaille Pierry Poquet. Un progrès, à ses yeux, puisque ce plan de formation – entièrement financé par l’entreprise sans ponctionner les CPF des salariés – concerne désormais l’ensemble du groupe alors que des prédécesseurs étaient mis en place selon les besoins des différentes unités d’IBM.