Le CSE considère que le dispositif d’accompagnement aux projets de transformation de l'entreprise tel que présenté par le service de la santé d’IBM aux CSSCTs Grand Sud :

•    N’est pas resitué dans le contexte de la transformation brutale et subie de l’entreprise d’une ampleur inégalée
•    Ne procède pas à une analyse approfondie et exhaustive des risques avec leurs impacts au niveau de la santé des salariés,  
•    Ne propose aucune disposition dans le cadre d’une prévention primaire destinée à supprimer ou réduire le risque à la source
•    Reste limité à :
•    - une prévention secondaire pour aider le salarié à faire face aux contraintes, qui a montré ses limites et que le CSE ne considère pas à la hauteur des enjeux, et
•    - une prévention tertiaire qui, bien que renforcée, ne fait que prendre en charge les salariés fragilisés.  

Concernant le contexte social

Le  CSE constate que la politique de transformation de l'entreprise basée sur l'accroissement du profit au détriment de la croissance a conduit depuis près de 20 ans :
•    à des désinvestissements massifs au travers de cessions notamment dans le domaine des télécommunication (Cisco), de la fabrication des semi-conducteurs (GlobalFoundries), des ordinateurs personnels, des serveurs X (Lenovo), des solutions applicatives telles que la suite bureautique Notes (HCL) ... ,
•    à une croissance externe par le rachat successif de sociétés dont dernièrement Red Hat, spécialisée dans le Cloud, acquise en 2019 pour la somme pharaonique de 34 Milliards de $,
•    à la création de filiales ou de sociétés sœurs comme en France IBM Interactive ou l'ISC Lille (IBM Services Center),
•    à une externalisation des tâches de support à l’exemple des secrétaires transférées en 2016 chez Manpower,
•    à une délocalisation et à une industrialisation des services (dont l’activité d'infogérance GTS-IS) vers des pays à bas coût notamment dans les pays de l'Europe de l'Est et en Inde.

Cette politique de désinvestissements, de délocalisation et d'externalisation, engagée depuis déjà de nombreuses années, a conduit à la mise en œuvre de plans de départ à répétition  sans que, par ailleurs, de véritables plans d'embauche ne viennent compenser la baisse constante des effectifs et le déséquilibre croissant de la pyramide des âges au sein d’IBM France.

Le CSE considère que ce déséquilibre qui, pour la Direction, justifie pour une part le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) n’est pas une fatalité mais bien le résultat d’une politique méthodiquement mise en œuvre par la Corporation depuis de nombreuses années.

C'est ainsi que les salariés assistent, année après année, à une succession de plans sociaux sous forme de Mesures de Fin De Carrière (MFDC), de Mesures de Départ Volontaires (MDV), de Plans de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), de Ruptures Conventionnelles Collectives (RCC).

Concernant la prévention primaire

Le CSE constate un antagonisme profond entre la prévention primaire et les objectifs de la Compagnie. Les enquêtes et analyses successives montrent que, parmi les principaux facteurs de Risques Psycho Sociaux (RPS), on trouve :
•    Le transfert d’activité vers des centres hors de France ;
•    Le recours à de nouveaux process ou outils automatisés ;
•    Le travail avec des équipes situées à l’étranger.

Or, ce sont dans le même temps les lignes directrices d'IBM Corporation qui conduisent à la transformation subie depuis de nombreuses années.  

Le système de prévention d’IBM France comprend de nombreux dispositifs, beaucoup d’outils mais avec peu d'impact sur la source des principaux facteurs de risques psychosociaux que sont :
•    Une insécurité sur l'emploi avec la crainte de licenciements ou de mobilités contraintes,
•    Une inquiétude face à un avenir incertain en rupture totale avec le modèle économique, organisationnel et social précédent. Cette inquiétude porte notamment sur la viabilité économique des deux futures sociétés mais également sur la pérennité des sites, sur l'évolution professionnelle, sur la mobilité géographique, …
•    Une absence de politique réelle sur l'emploi et le parcours professionnel des salariés de plus de 50 ans si ce n'est au travers de plans de dispense d'activités en fin de carrière à répétition.
•    Une charge de travail mal maîtrisée dans le cadre d’une transformation continue avec des ressources de plus en plus limitées et dispersées face à des objectifs toujours plus ambitieux et exigeants,
•    Une organisation du travail complexe et fluctuante, mal comprise et souvent mal vécue (organisations délocalisées et matricielles, équipes virtuelles dispersées, …),
•    Des process lourds, contraignants, complexes et de plus en plus nombreux avec des outils souvent mal adaptés et sans formation adéquate (la plupart en anglais),
•    Une remise en question permanente pour les salariés avec de nouvelles organisations, de nouveaux outils et process, de nouvelles technologies,
•    Une formation sans budget sanctuarisé, souvent mal adaptée, esentiellement à distance, dénuée de toute interactivité et la plupart du temps prise hors du temps de travail.  

La restructuration continue de l’entreprise génère inquiétude, sentiment d'insécurité, anxiété, tensions, souffrance, perte de repères, stress, ... Cette situation inquiétante est aggravée, depuis maintenant plus d’un an, par la crise du Covid et la pratique contrainte du télétravail, source pour beaucoup de salariés d’isolement et de perte progressive du lien social.  

Conclusion
Face à cette situation, le CSE constate que le système de prévention d’IBM France présente des difficultés à combattre les risques à la source :  
•    La prévention primaire est faible et ne débouche que sur peu d'actions concrètes.
     - Les recommendations des représentants du personnel, les avis des experts, les conclusions des enquêtes, les observations de la médecine du travail et les résultats des actions de terrain (type PAT, D2E …) peinent à remonter vers les centres de décision (entités business, compagnie, …),
     - Au niveau des centres de décision, il existe une résistance manifeste à traiter la prévention primaire dont les objectifs sont le plus souvent antagonistes avec ceux de la Compagnie,
•    La transformation de l’entreprise est plus subie que véritablement accompagnée.
•    La prévention secondaire est par ailleurs essentiellement vue comme des outils « à disposition » , sans que par ailleurs les informations remontent véritablement vers les centres de décision. De plus, elle peine à trouver son rythme depuis l'annonce du PSE.
•    Enfin, la prévention tertiaire même renforcée ne diminue pas les facteurs de risque.

Le CSE demande la mise en œuvre sans tarder de mesures aptes à combattre à la source les risques qui pèsent actuellement sur la santé des salariés, mesures que le CSE souhaite à la hauteur du défi que représente les deux projets de transformation de l’entreprise que sont le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) et la scission de l’entreprise en deux sociétés distinctes.

A ce titre, le CSE demande la mise en en œuvre d’un Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) exclusivement basé sur le volontariat.