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Performance et évaluation chez IBM : Vos droits, les faits et l'accompagnement de la CFE-CGC
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- Catégorie : Information Nationale
L'excellence de notre entreprise repose avant tout sur l'expertise, l'engagement et la capacité d'innovation de ses salariés. Chez IBM, nous évoluons dans un environnement intellectuellement exigeant, où la collaboration et le partage des connaissances sont les véritables moteurs de notre réussite collective. C'est pourquoi la question de l'évaluation de la performance est au cœur de nos préoccupations à la CFE-CGC IBM France.
Récemment, de nouvelles directives mondiales concernant le dispositif d'évaluation de la performance ont été publiées sur l'intranet (accessibles via la page Performance, Development & Culture). Ce nouveau paradigme introduit une répartition par quotas, communément appelée forced distribution ou stack ranking, imposant la structure suivante : 15 % de Top Performers, 70 % de Core/Successful Performers et 15 % de Low Performers.
La position claire de la CFE-CGC IBM France : Une protection pour les salariés français
Si ces quotas sont une directive de la Corp. au niveau mondial, nous tenons à vous apporter une information essentielle et rassurante : la Direction d'IBM France a affirmé à plusieurs reprises lors des réunions du CSEC que ces quotas (15/70/15) ne sont pas légalement applicables pour les salariés français.
Sur la page précédemment citée, il est également indiqué
*Note: The following countries will follow a regional/local process for performance evaluations: Austria, Belgium, France, Luxembourg, Spain, Germany and Netherlands.
La loi française protège les salariés contre les systèmes d'évaluation prédéterminés qui ne reposeraient pas sur les mérites réels et individuels. La CFE-CGC IBM France veille et continuera de veiller scrupuleusement au respect de ce principe fondamental. Votre évaluation doit refléter votre travail, et non un algorithme de répartition statistique.
Cependant, la CFE-CGC est bien consciente de la réalité du terrain. Sous la pression des directives mondiales, certains managers pourraient être amenés à appliquer ces quotas illégaux, en contradiction flagrante avec la législation française mais aussi avec nos propres règles de conduite dans les affaires (Business Conduct Guidelines). Si vous pensez faire les frais d'une telle pratique, sachez que les élus CFE-CGC sont outillés pour vous aider et intervenir afin de rétablir une évaluation équitable.
Ce que dit la science : Les limites démontrées du classement forcé
Au-delà de l'aspect purement légal, il est instructif de constater que la littérature scientifique et l'expérience des grands acteurs de la technologie démontrent les effets contre-productifs de l'imposition de quotas de sous-performance, en particulier pour les travailleurs du savoir tels que nos ingénieurs, chercheurs et consultants.
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Une entrave à la collaboration : Une étude de 2021 (Forced distribution rating systems and team collaboration par Loberg, Nüesch, Foege) démontre que ce système diminue drastiquement le partage d'informations. Il pousse paradoxalement les employés à percevoir le travail en équipe comme un risque, réduisant ainsi la communication interne.
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La fuite des talents : Une recherche de l'Université Cornell menée dans l'industrie pharmaceutique révèle que les employés hautement performants, privés de la note maximale en raison de quotas restrictifs, sont 34 % plus susceptibles de quitter l'entreprise. Le système tend ainsi à démotiver les talents mêmes qu'il devrait retenir.
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Un sentiment d'iniquité : Les travaux publiés dans le Journal of Applied Psychology (Schleicher, Bull, Green) soulignent que ces systèmes sont perçus comme fondamentalement injustes, générant une baisse d'engagement et de loyauté envers l'organisation.
Les leçons de l'industrie technologique
Les pionniers de notre secteur ont d'ailleurs déjà tiré les conclusions de ces études, comme le relate régulièrement la Harvard Business Review (HBR) :
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Microsoft a abandonné le stack ranking fin 2013, un système alors accusé d'encourager la compétition interne au détriment de la création de logiciels innovants.
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Adobe a remplacé dès 2012 les évaluations annuelles par des Check-ins fréquents, constatant par la suite une baisse drastique de la rotation de son personnel.
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Deloitte a supprimé son ancien système de notation chronophage, qui consommait près de 2 millions d'heures de travail par an sans favoriser la haute performance.
La CFE-CGC IBM France : Le partenaire de votre réussite professionnelle
Forts de ces constats, nous sommes convaincus qu'une entreprise technologique de pointe comme la nôtre doit s'appuyer sur une évaluation juste, motivante et centrée sur le développement continu. Nous sommes une entreprise innovante, ne soyons pas rétrograde.
PSE2026 : Volontariat de substitution
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- Catégorie : PSE2026
Qu'est-ce que le système de « domino » ?
Le volontariat de substitution est un mécanisme ingénieux et solidaire. Il offre la possibilité à un salarié, dont le poste n'est pas directement menacé par les réductions d'effectifs (PSE2026 : êtes-vous dans la bonne entité), de se porter volontaire au départ. En bénéficiant des indemnités prévues par le Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE), son départ permet ainsi de préserver l'emploi d'un autre salarié dont le poste était initialement ciblé par les suppressions.
Les clés de la réussite : Conditions et méthodologie
Pour que cette belle synergie puisse s'opérer, la validation d'une candidature au volontariat de substitution repose sur trois conditions cumulatives essentielles :
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Un besoin avéré : Le nombre de candidats au départ volontaire dans le groupe métier ciblé doit être inférieur au nombre de postes à supprimer.
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La sauvegarde effective d'un emploi : Le départ du volontaire doit impérativement permettre le reclassement interne d'un salarié impacté (le « substitut »).
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L'adéquation des compétences : Le substitut doit posséder un profil correspondant au poste libéré et accepter cette nouvelle aventure professionnelle au sein d'IBM.
Afin de concrétiser ces opportunités, la direction et l'Espace Mobilité Compétences (EMC) œuvrent, en explorant ce que l'on nomme les « cercles concentriques » :
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Le 1er cercle (Intra-BU) : La priorité est donnée à la recherche d'une permutation au sein de la même Business Unit.
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Le 2ème cercle (Extra-BU) : Si aucune solution n'émerge en interne, la recherche est judicieusement élargie à l'ensemble des autres Business Units pour maximiser les chances de reclassement.
Un périmètre d'application sous notre vigilance
Bien que ce dispositif soit une excellente nouvelle pour l'emploi, nous nous devons de vous informer de ses limites actuelles. Certains secteurs et métiers en sont explicitement exclus, à l'instar de la Recherche (Research), de l'Exec Staff.
Une transition sécurisée et valorisante
Lorsque les planètes s'alignent et qu'un substitut est validé, la concrétisation est source de satisfaction pour toutes les parties. Le volontaire de substitution peut sereinement quitter l'entreprise en bénéficiant des mesures d'accompagnement prévues (MFDC ou MDV). De son côté, le substitut se retrouve dans un poste qui survit au PSE avec la garantie absolue de conserver sa classification et son salaire de référence.
La CFE-CGC IBM France : votre partenaire de confiance
Que vous voyiez dans le volontariat de substitution une opportunité pour concrétiser un projet personnel, que vous soyez à la recherche d'une solution de reclassement, ou que vous traversiez une période de doute professionnel, vous n'êtes pas seuls.
Votre section CFE-CGC IBM France se tient résolument à vos côtés. Notre vocation est de vous écouter, de vous conseiller avec expertise et de vous défendre en cas de difficulté. N'hésitez pas à nous solliciter pour faire le point sur votre carrière, analyser vos options ou être accompagné lors de vos entretiens.
Ensemble, construisons votre avenir de manière positive et sécurisée.
PSE2026 : Les dates cibles détaillées
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- Catégorie : PSE2026
Les dates cibles de départ ont été détaillées pour les différentes populations :
- Départ MDV (Mobilité externe / Création d'entreprise) : Envisagé au 1er octobre 2026.
- MFDC avec Dispense d'Activité (DA) : La date standard est le 1er novembre 2026. Des départs anticipés au 1er octobre sont possibles, et des prolongations jusqu'en décembre ou très exceptionnellement début 2027 peuvent être envisagées.
- MFDC Départ Retraite (Départ direct) : Envisagé au 1er décembre 2026, compte tenu des délais de préavis nécessaires pour la liquidation des droits.
- Populations Commerciales : Une demande a été faite pour permettre des départs fin décembre 2026, afin de laisser aux commerciaux le temps de clôturer leur année fiscale et de valider leurs commissions. Ce point sera étudié.
